تئوری‌های مدیریت | از مبانی کلاسیک تا رویکردهای نوین

تئوری‌های مدیریت یا به انگلیسی (Management theories) سبک و سیاق و شیوه های اداره و مدیریت منابع مادی و انسانی با هدف افزابش اثربخشی سازمان است. تئوری‌های مدیریت بر مجموعه‌ای از پیش فرض‌های کلاسیک یا مدرن،عینی‌گرا و برخی ذهنی‌گرا استوار است که مسیر خود را از مجموعه‌ای از پیش فرض‌های بنیادی طی نموده و به یک نگاه یا پارادایم بارز تبدیل شده اند. در نگرش تاریخی به موضوع سازمان و مدیریت، دسته‌بندی‌های مختلفی پیرامون مکاتب مختلف و نظریه‌های هر مکتب ارائه شده است:

🌀 طبقه‌بندی هارولد کونتز در تئوری‌های مدیریت

هارولد کونتز (Harold Koontz) یکی از شناخته‌شده‌ترین متفکران در حوزه تئوری‌های مدیریت است که در کتاب‌ها و مقالاتش سعی کرد تئوری‌های مدیریت را دسته‌بندی و نظم بدهد. او در مقاله مشهورش با عنوان “The Management Theory Jungle” (جنگل تئوری‌های مدیریت، ۱۹۶۱) بیان کرد که عرصه مدیریت شبیه جنگلی پر از مکاتب و دیدگاه‌های متفاوت شده که هرکدام تعریف و رویکرد خاص خود را دارند.

کونتز برای شفاف‌سازی، مکاتب و نظریه‌های مدیریت را به چند دسته اصلی طبقه‌بندی کرد:

🏛️ مکتب فرآیندی (Process School)

• مدیریت را به‌عنوان یک فرایند جهانی شامل برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت، هماهنگی و کنترل می‌بیند.

• تمرکز: وظایف مدیریتی و چگونگی اجرای آن‌ها.

• نمایندگان: فایول، گولیک، اورویک.

🏛️ مکتب تجربی (Empirical School)

• تأکید بر یادگیری از تجارب واقعی مدیران موفق و استفاده از مطالعه موردی (Case Study).

• تمرکز: عبرت گرفتن از گذشته و مقایسه تجربه‌ها.

• نمایندگان: ارنست دیل، لیندال اورویک.

🏛️ مکتب رفتاری (Behavioral School)

• مدیریت را بر پایه علم رفتار انسان و روان‌شناسی بررسی می‌کند.

• تمرکز: انگیزش، رهبری، روابط انسانی و گروهی.

• نمایندگان: ماری پارکر فالت، التون مایو، مک‌گریگور، هربرت سایمون.

🏛️ مکتب کمی یا علم مدیریت (Quantitative / Management Science School)

• استفاده از مدل‌های ریاضی، آمار، تحقیق در عملیات و تکنیک‌های کمی در تصمیم‌گیری.

• تمرکز: حل مسائل پیچیده مدیریتی از طریق ابزارهای علمی.

• نمایندگان: پژوهشگران جنگ جهانی دوم، تیلور در سطح مقدماتی.

🏛️ مکتب سیستمی (Systems School)

• سازمان را به‌عنوان یک سیستم باز می‌بیند که با محیط خود در تعامل است.

• تمرکز: وابستگی متقابل اجزاء و اهمیت همبستگی در سازمان.

• نمایندگان: چستر بارنارد، لودویگ فون برتالنفی (نظریه عمومی سیستم‌ها).

🏛️ مکتب اقتضایی (Contingency School)

• بر این باور است که هیچ اصول مدیریتی جهان‌شمولی وجود ندارد؛ بلکه روش‌ها بسته به شرایط و محیط متغیر هستند.

• تمرکز: “وابستگی به موقعیت”.

• نمایندگان: لارنس و لورش، وودوارد.

📌 هارولد کونتز با این طبقه‌بندی تلاش کرد جنگل تئوری‌های مدیریت را مرتب کند و نشان دهد که هر مکتب بخشی از حقیقت را درک کرده و ترکیب این دیدگاه‌ها می‌تواند درک جامع‌تری از مدیریت ایجاد کند. کنتز بعدها این تقسیم بندی ۶ طبقه‌ای را به ۱۱ طبقه تقسیم نمود که چندان مورد اقبال نگرفت.

🌀 طبقه‌بندی ریچارد اسکات در تئوری‌های مدیریت

ویلیام ریچارد اسکات با تلفیق دو دیدگاه سیستم‌های باز و بسته و همچنین دو رویکرد به ماهیت رفتار انسان‌ها (منطقی یا اجتماعی)، چهار دسته متمایز از مکاتب مدیریت را معرفی می‌کند. این تقسیم‌بندی نه‌تنها روند تکامل نظریه‌های مدیریت را روشن می‌سازد، بلکه نشان می‌دهد چگونه برداشت ما از سازمان‌ها در بستر زمان و تغییر شرایط محیطی دگرگون شده است.

🧠 نگرش سیستم بسته و رفتار منطقی انسان (۱۹۰۰–۱۹۳۰)

این دوره نمایانگر شکل‌گیری نظریه‌های کلاسیک مدیریت است که اندیشمندانی مانند فردریک تیلور (مدیریت علمی) و هانری فایول (اصول اداری) در آن نقش محوری داشتند. سازمان در این رویکرد همچون ماشینی منظم دیده می‌شد که با قوانین مشخص اداره می‌شود و انسان‌ها به‌عنوان عاملان منطقی در خدمت افزایش بهره‌وری عمل می‌کنند. تاکید اصلی بر کارایی، استانداردسازی، و کنترل سختگیرانه بود.

🧠 نگرش سیستم بسته و رفتار اجتماعی انسان (۱۹۳۰–۱۹۶۰)

این دوره که به نظریه‌های نئوکلاسیک مدیریت معروف است، نقطه عطفی در درک انسان به‌عنوان موجودی اجتماعی به شمار می‌رود. مطالعات هاثورن به رهبری التون مایو نشان داد که عوامل روانی و روابط انسانی تأثیری عمیق بر عملکرد کارکنان دارند. تمرکز از صرفاً بهره‌وری مکانیکی به انگیزش، رضایت شغلی و پویایی‌های گروهی تغییر یافت. سازمان همچنان به‌عنوان یک سیستم بسته دیده می‌شد، اما رفتار اجتماعی کارکنان درون آن جدی گرفته شد.

🧠 نگرش سیستم باز و رفتار منطقی انسان (۱۹۶۰–۱۹۷۰)

در این مرحله، نظریه‌پردازانی همچون جوآن وودوارد، تام برنز و جی تامپسون تأکید کردند که ساختار سازمان‌ها نمی‌تواند بدون توجه به شرایط محیطی طراحی شود. این دوره به شکل‌گیری رویکرد اقتضایی (Contingency Theory) انجامید که می‌گفت اثربخشی سازمان وابسته به هماهنگی ساختار داخلی با متغیرهای محیطی است. نگاه همچنان بر انسان به‌عنوان موجودی منطقی متمرکز بود، اما دیگر نمی‌شد سازمان را جدا از محیط بیرونی تحلیل کرد.

🧠 نگرش سیستم باز و رفتار اجتماعی انسان (از دهه ۱۹۷۰ به بعد)

این دسته نمایانگر تکامل تفکر مدیریتی به سمت پیچیدگی‌های واقعی سازمان‌هاست. نظریه‌پردازانی همچون میر و روان، جیمز مارچ و یوهان اولسون، و همچنین جفری ففر و سالانسیک بر این باور بودند که سازمان‌ها در تعاملات سیاسی، اجتماعی و نهادی شکل می‌گیرند. نظریه‌هایی مانند وابستگی منابع و نظریه نهادی به میدان آمدند و نشان دادند که سازمان‌ها برای بقا باید روابط اجتماعی و مشروعیت نهادی خود را مدیریت کنند، نه صرفاً ساختار منطقی‌شان را.

🌀 طبقه‌بندی ماری جو هچ در تئوری‌های مدیریت

ماری جو هچ (Mary Jo Hatch) با رویکردی یکپارچه و پویا به نظریه‌های سازمان، تلاش می‌کند سازمان را نه تنها به عنوان یک ساختار رسمی، بلکه به عنوان یک پدیده چندبعدی و پیچیده تحلیل کند. او بر این باور است که برای درک کامل سازمان و رفتارهای انسانی در آن، نمی‌توان تنها به بعد ساختاری اکتفا کرد و باید ابعاد فرهنگی و سیاسی نیز در نظر گرفته شوند. طبقه‌بندی او کمک می‌کند تا مدیران و پژوهشگران بتوانند سازمان را به صورت جامع و هم‌زمان از چند منظر بررسی کنند و تصمیمات مدیریتی مؤثرتری اتخاذ نمایند.

🔗 بعد ساختاری

بعد ساختاری در طبقه‌بندی هچ به چارچوب‌های رسمی، سلسله‌مراتب، نقش‌ها، مسئولیت‌ها و رویه‌های سازمانی می‌پردازد. این بعد همان چیزی است که نظریه‌های کلاسیک و نئوکلاسیک بر آن تأکید داشته‌اند؛ یعنی ضرورت استانداردسازی فعالیت‌ها، تعیین خطوط گزارش‌دهی و تعریف دقیق وظایف برای افزایش بهره‌وری و کاهش ابهام در سازمان.

🔗 بعد نمادین و فرهنگی

بعد فرهنگی یا نمادین، ارزش‌ها، باورها، فرهنگ سازمانی و معنا در رفتارهای سازمانی را مورد بررسی قرار می‌دهد. هچ معتقد است که فرهنگ سازمانی، شیوه تعامل افراد، نگرش‌ها و رفتارهای روزمره کارکنان را شکل می‌دهد و می‌تواند به عنوان موتور انگیزش و هم‌افزایی در سازمان عمل کند. این بعد تأکید دارد که سازمان‌ها صرفاً سیستم‌های عقلانی نیستند بلکه پدیده‌های اجتماعی با هویت، معنا و ارتباطات انسانی پیچیده‌اند.

🔗 بعد سیاسی

بعد سیاسی نگاه هچ به سازمان را از منظر قدرت، منافع و مناقشات میان بازیگران کلیدی بررسی می‌کند. قدرت و نفوذ افراد و گروه‌ها، منافع رقابتی و نحوه تصمیم‌گیری‌های استراتژیک در این بعد تحلیل می‌شوند. این بعد به مدیران کمک می‌کند تا تعارضات بالقوه، رقابت منابع و روابط قدرت در سازمان را شناسایی کرده و راهکارهای مدیریتی مناسبی برای حل آنها ارائه کنند.

با این رویکرد سه‌بعدی، طبقه‌بندی هچ در تئوری‌های مدیریت به مدیران و پژوهشگران امکان می‌دهد تا سازمان را به صورت پویا و جامع تحلیل کنند و تصمیمات خود را با درک همزمان ساختار، فرهنگ و سیاست‌های سازمانی اتخاذ کنند. این مدل همچنین برای آموزش و تدوین استراتژی‌های مدیریتی در محیط‌های پیچیده و تغییرپذیر بسیار ارزشمند است.

تئوری‌های مدیریت کلاسیک

مکتب کلاسیک در تئوری‌های مدیریت یا همان سیستم عقلائی با سه تئوری اساسی شناخته می‌شود:

💡 مدیریت علمی تیلور در تئوری‌های مدیریت کلاسیک

در اواخر قرن بیستم، فردریک وینسلو تیلور، بکارگیری شیوه‌های علمی در مدیریت کارآمد فنون کارگری را پیشنهاد کرد. تیلور رویکرد خود را مدیریت علمی (Scientific Management) نامید. وی معتقد بود از طریق نظارت دقیق میتوان کارائی را افزایش داد.

بر اساس مقاله‌ای از Mind Tools، تیلور با معرفی مدیریت علمی، سعی داشت کارایی را از طریق استانداردسازی و تحلیل علمی وظایف بهبود بخشد. ​

تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان “اصول مدیریت علمی” پیشنهاد کرد:

۱- مدیریت باید علمی باشد. روش علمی جانشین روش تجربه و خطا گردیده وباید با مطالعه علمی کار بهترین روش انجام کاررا پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی وتعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.

۲- انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد و بااستفاده از روشها و فنون علمی افرادی برای کارانتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.

۳- آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.

۴- روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری بین مدیریت و کارکنان و تقسیم کار و مسئولیت به طور مساوی میان مدیران وکارکنان به طوری که برنامه‌ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.

💡 اصول مدیریت هنری فایول در تئوری‌های مدیریت کلاسیک

در تاریخچه تئوری‌های مدیریت، هنری فایول بنیانگذار مکتبی است که به اصول گرایان یا نظریه اداری مدیریت موسوم است. براساس اصول مدیریت فایول، رویکرد اصولگرایان بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت، یک حرفه است که قابل آموزش است. فایول ۵ کارکرد و ۱۴ اصل برای مدیریت برشمرد. این ۵ کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، فرماندهی، هماهنگ‌سازی و کنترل.

طبق مقاله‌ای از Mind Tools، فایول معتقد بود که این پنج وظیفه، اساس مدیریت مؤثر را تشکیل می‌دهند. ​

چهارده اصل مدیریتی فایول در تئوری‌های مدیریت بدین شرح‌اند:

• تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.
• تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.
• انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.
• وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.
• وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.
• هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.
• پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان, تقدیر نمود.
• تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.
• سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.
• نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید, چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.
• برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود.
• امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.
• ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.
• روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.

💡 بوروکراسی ماکس وبر در تئوری‌های مدیریت

در بوروکراسی ماکس وبر، رفتار افراد بوسیله ساختار فرآیندهای استاندارد شده از قبل تعیین می‌شود. وبر توجه خود را عمدتاً بر روی تأثیر سازمان‌های بوروکراتیک در ساختار سیاسی جامعه متمرکز کرد. او بیشتر به علت وجودیِ سازمان‌ها و نحوهٔ اِعمال قدرت نظر داشت. ماکس وبر اصطلاح بوروکراسی را در دو معنی به‌کار برد:.

• مجموع مقامات اداری
• سازمان‌های بزرگ رسمی در جامعهٔ امروزی

برخی از ویژگی‌های مهم بوروکراسی در تئوری‌های مدیریت که ماکس وبر بنیان‌گذار اصلی آن معرفی کرده، به شرح زیر است:

🌀 قانون‌سالاری (Rule of Law):

فعالیت‌ها بر اساس قوانین و مقررات مشخص انجام می‌شوند. این امر پیش‌بینی‌پذیری و استانداردسازی رفتارها را تضمین می‌کند.

🌀 شایسته‌سالاری (Meritocracy):

استخدام و ارتقا بر پایه صلاحیت‌ها، توانایی‌ها و عملکرد فردی صورت می‌گیرد، نه بر اساس روابط شخصی یا پارتی‌بازی.

🌀 سلسله‌مراتب (Hierarchy):

ساختاری منظم از سطوح مختلف قدرت و اختیار که جریان دستورات و مسئولیت‌ها را مشخص می‌کند.

🌀 تخصص و تقسیم کار (Specialization & Division of Labor):

مسئولیت‌ها و وظایف به‌طور دقیق بین پست‌های مختلف تقسیم می‌شوند تا بهره‌وری و کارایی افزایش یابد.

🌀 تفکیک مقام از شخص (Separation of Position from Person):

پست سازمانی متعلق به فرد نیست، بلکه به سازمان تعلق دارد. فرد صرفاً مجری وظایف تعریف‌شده برای آن پست است.

🌀 بایگانی و مکاتبات کتبی (Documentation):

تصمیمات، دستورات و فعالیت‌ها به‌صورت مکتوب ثبت و بایگانی می‌شوند تا شفافیت و قابلیت پیگیری تضمین شود.

📌 این ویژگی‌ها باعث می‌شوند سازمان‌ها کارآمدتر، شفاف‌تر و قابل کنترل‌تر باشند؛ هرچند در عین حال می‌توانند به انعطاف‌ناپذیری و کندی تصمیم‌گیری نیز منجر شوند.

وبر برای تحلیل نظام‌های اجتماعی و اداری، مفهوم عقلانیت را کلیدی می‌دانست. او معتقد بود که جوهر بوروکراسی و سازمان‌های مدرن بر پایه عقلانی‌سازی (Rationalization) بنا شده است، اما این عقلانیت دو شکل متفاوت دارد:

🧠 عقلانیت رسمی (Formal Rationality)

• به معنای انطباق دقیق رفتارها با قوانین، مقررات و رویه‌های رسمی است.

• در این نوع عقلانیت، هدف اصلی کارایی، محاسبه‌پذیری و پیش‌بینی‌پذیری است.

• نمونه: در بوروکراسی اداری، همه تصمیم‌ها و اقدامات بر اساس قوانین مکتوب، استانداردها و بخشنامه‌ها انجام می‌شوند.

• مزیت: نظم، شفافیت و عدالت نسبی در تصمیم‌گیری‌ها.

• محدودیت: انعطاف‌ناپذیری، بی‌توجهی به شرایط خاص انسانی یا اجتماعی.

🧠 عقلانیت جوهری (Substantive Rationality)

• به معنای هدایت تصمیم‌ها و اقدامات بر اساس ارزش‌ها، باورها و اهداف کلان اجتماعی یا اخلاقی است.

• در این نوع عقلانیت، تأکید بر این است که آیا تصمیم یا اقدام با ارزش‌های بنیادین (مثل عدالت، اخلاق، سنت‌های فرهنگی یا اهداف سیاسی) سازگار است یا خیر.

• نمونه: قاضی‌ای که علاوه بر قوانین مکتوب، در صدور حکم به عدالت اجتماعی و شرایط انسانی متهم هم توجه می‌کند.

• مزیت: انسانی‌تر بودن تصمیمات و توجه به ارزش‌های والای جامعه.

• محدودیت: می‌تواند به تفسیرهای شخصی یا سیاسی منجر شود و شفافیت بوروکراتیک را کاهش دهد.

📌 به بیان ساده:

• عقلانیت رسمی = پایبندی صرف به قوانین و مقررات.

• عقلانیت جوهری = تصمیم‌گیری بر پایه ارزش‌ها و اهداف کلان انسانی یا اجتماعی.

وبر معتقد بود بوروکراسی بیشتر بر عقلانیت رسمی استوار است، اما جامعه برای تعادل به هر دو نوع عقلانیت نیاز دارد.

عقلانیت رسمی متضمن فنون محاسبه است. اما عقلانیت جوهری اشاره به نتایج مطلوبی دارد که استفاده از فنون محاسبه را جهت می‌دهد.

تئوری‌های مدیریت نئوکلاسیک (جنبش روابط انسانی)

مکتب نئوکلاسیک (جنبش روابط انسانی) در تئوری‌های مدیریت با مطالعات هاثورن توسط التون مایو آغاز شد. در دیدگاه نئوکلاسیک تمرکز بر حداکثر بهره‌وری درونی با تاکید بر منابع انسانی است.

📋 مطالعات هاثورن در تئوری‌های مدیریت

مطالعات هاثورن، سری آزمایشاتی در تئوری‌های مدیریت است که از سال ۱۹۲۴ تا ۱۹۳۲در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت پذیرفت. در اولین مرحله از این آزمایشات (آزمایش روشنایی), شرایط کاری مختلف, بویژه روشنایی کارخانه, تغییر داده می‌شدند تا تاثیرات آنها بر بهره‌وری مشخص گردد. پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که کارگران در برابر پژوهشگرانی که ناظر آنان بوده‌اند واکنش نشان داده و متفاوت عمل کرده‌اند. این واکنش به اثر هاثورن معروف شد.

📋 رفتار سازمانی در تئوری‌های مدیریت: نظریه (X) و (Y) مک گریگور چیست؟

داگلاس مک گریگور نگرش و دیدگاه مدیران در مورد انسان ها به ۲ گروه تقسیم کرد. او پرهیز از پیش داوریها در مورد این گروه ها، این دو دسته متضاد را با نامهای X و Y نامگذاری کرد که اکنون با نام نظریه x y مک گریگور معروف است.

💠 نظریه X مک گریگور به این موضوع اشاره دارد که مدیران با نگرش X در مورد انسان چطور فکر می کنند.

• اغلب انسانها به طور ذاتی از کار گریزانند و تا حد ممکن سعی می کنند کار نکنند.
• اغلب انسانها دوست ندارند مسئولیت قبول کنند و مسئولیت پذیر نیستند به همین دلیل دوست دارند پیرو افراد دیگری باشند و توسط آنها هدایت شوند.
• انسانها اغلب خواهان حاشیه امن هستند و امنیت شغلی برایشان مهم است.
• منابع انسانی سازمان کم‌تحرک و کم تلاش هستند و باید تحت کنترل دقیق قرار بگیرند و همواره در معرض تهدید به تنبیه باشند تا به درستی کار کنند و رفتار سازمانی صحیحی داشته باشند.
• اغلب مردم خلاقیت کمی برای حل مسائل و مشکلات دارند و قابلیت خلاقیت و نوآوری فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که آنها می توانند به مدیریت و رهبری دیگران بپردازند.
• برای افزایش انگیزه انسانها باید از مشوقهای مادی و در کنار آن ایجاد امنیت استفاده کرد.
• اغلب انسان ها در مقابل تغییر مقاومت می کنند و تغییر را دوست ندارند.

💠 سبک مدیریت مدیران بر اساس نظریه X مک گریگور

• مدیران تمام تصمیمات را خودشان می گیرند چرا که به توانایی و قابلیت های کارمندان اعتماد و اطمینان ندارند.
• مدیران بر نظارت شدید و کنترل کارمندان تاکید دارند و ساز و کارهای شدیدی برای این کنترل و نظارت تدارک می بینند. آنها فضای ترس از تنبیه را به وجود می آورند.
• مدیران در مواجهه با خطا به دنبال یک مقصر می گردند و اعتقاد دارند که هر خطایی باید با سرزنش یک نفر خاتمه یابد بدون اینکه به دنبال خطاهای سیستمی و احتمال خطا در سیاستها و نبود آموزش و حتی ضعف مدیریت خودش باشد.
• . تأکید بر استفاده صرف از منابع و امکانات موجود دارند و اهمیتی برای خلاقیت و نوآوری قائل نمی شوند.
• مدیران در این سبک مدیریتی توقع نتایج کوتاه مدت دارند و به نتایج بلند مدت و آسیبهای آینده توجهی نمی کنند.
• با استفاده از مشوق های خارجی قصد ایجاد انگیزه در کارمندان دارند. چرا که این مدیران فکر می کنند کارمندان فقط برای پول کار می کنند.
• محور سازمان مدیران هستند و رهبری و هدایت توسط مدیران انجام می شود.
• این مدیران بر عدم تضاد منافع کارمندان تاکید دارند و برای رفع تضادها تلاش می کنند.

💠 نظریه Y مک گریگور به این موضوع اشاره دارد که مدیران با نگرش Y در مورد انسان چطور فکر می کنند.

• کار مانند بازی است و می تواند مثل تفریح و سرگرمی لذتبخش و خوشایند باشد.
• انسانها ذاتاً مسئولیت پذیر هستند و تحت شرایط مناسب می تواند مسئولیت قبول کند. و با اشتیاق به دنبال مسئولیت باشد.
• اگر افراد کار خود را دوست داشته باشند و به آن علاقمند باشند، انگیزه لازم برای انجامش را بدست خواهند آورد و برانگیخته خواهند شد.
• انسان ها متعهد هستند و بر اساس این حس تعهد خود، در دستیابی به اهداف ، خود هدایتی و خود کنترلی از خود نشان می دهد و نیازی به کنترل و نظارت ندارند.
• قابلیت استفاده از قوه تخیل، هوش، و خلاقیت و مدیریت نوآوری برای حل مسائل، به طور طبیعی در همه ی انسانها وجود دارد.
• میزان تعهد انسانها متناسب با پاداش های (مادی و معنوی) که در دستیابی به اهداف ارائه می شود، افزایش می یابد و برای انسانها احساس رضایت درونی بهترین پاداش است.
• امروزه تنها بخش کمی از قابلیت ها و پتانسیل فکری انسان ها در زندگی صنعتی بکار گرفته می شود.

💠 سبک مدیریت مدیران بر اساس نظریه Y مک گریگور

• کارمندان را در تصمیم گیری مشارکت می دهند و به نظرات آنان اهمیت می دهند.
• بر کنترل درونی تاکید داشته و به استفاده از سازوکارهای خود کنترلی روی می آورند. از طرفی بر ارزیابی نتایج تاکید دارند.
• فضای اعتماد را در سازمان به وجود می آورند و بر اعتماد متقابل تاکید می ورزند.
• فضایی ایجاد می کنند که قابلیت های کارکنان توسعه یابد. بتوانند از این قابلیت ها استفاده کنند. و بر توسعه منابع و گسترش ظرفیت ها تاکید دارند.
• بر نتایج بلند مدت تاکید دارند و برای حصول نتایج بلند مدت برنامه ریزی می کنند.
• محور سازمان کارکنان هستند و مدیران نقش حمایتی دارند.
• امکان وجود منافع متقابل را می پذیرند و تلاش می کنند بین کارمندان وحدت و همکاری بوجود بیاورند.
• به استفاده از مشوق های درونی برای بر انگیختگی در کارمندان تاکید می ورزند و برای حصول ان تلاش می کنند.

رویکردهای تئوری‌های مدیریت

از جمله رویکردهای نوین در این موضوع می‌توان به مدیریت کمی،‌ نظریه سیستم‌ها و نگرش احتمالی اشاره کرد.

🎯 مدیریت کمـّی در تئوری‌های مدیریت:

این رویکرد بر کاربرد تحلیل‌های کمـّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمـّی مدیران را قادر می‌سازد تا برپایه مدل‌های رسمی ریاضی یک مساله, تصمیم‌گیری نمایند. کامپیوترها توسعه این‌گونه روش‌های کمـّی خاص را تسهیل نموده‌اند. از جمله آنها می‌توان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری, برنامه‌ریزی خطی, نظریه صف, شبیه‌سازی, پیش‌بینی, مدل‌سازی دارایی‌ها, مدل‌سازی شبکه‌ای و تحلیل سربه‌سری اشاره کرد.

🎯 نظریه سیستم‌ها در تئوری‌های مدیریت:

به طور کلی رویکردهای کلاسیک موردانتقاد واقعند. چون اولاَ‌ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظر نمی‌گرفتند. ثانیاَ اینکه معمولاَ‌ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنان آن را همچون هزینه دیگر ملاحظات می‌انگارند.

🎯 نگرش احتمالی در تئوری‌های مدیریت:

این نگرش برمبنای ایده‌های نظریه سیستم‌ها, اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان می‌دارد که عوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش بهینه برای مدیریت و سازمان‌دهی وجود ندارد, چون شرایط تغییر کرده و پیشامد‌هایی رخ می‌دهند.