تئوری‌های مدیریت یا به انگلیسی (Management theories) سبک و سیاق و شیوه های اداره و مدیریت منابع مادی و انسانی با هدف افزابش اثربخشی سازمان است. تئوری مدیریت بر مجموعه‌ای از پیش فرض‌های کلاسیک یا مدرن،عینی‌گرا و برخی ذهنی‌گرا استوار است که مسیر خود را از مجموعه‌ای از پیش فرض‌های بنیادی طی نموده و به یک نگاه یا پارادایم بارز تبدیل شده اند. در نگرش تاریخی به موضوع سازمان و مدیریت، دسته‌بندی‌های مختلفی پیرامون مکاتب مختلف و نظریه‌های هر مکتب ارائه شده است:
طبقه‌بندی هارولد کونتز
مکتب فرایندی (وظیفه ای)، مکتب تجربی، مکتب رفتار انسانی، مکتب نظام اجتماعی، نظریه تصمیم گیری، مکتب کمی و مقداری. کنتز بعدها این تقسیم بندی ۶ طبقه‌ای را به ۱۱ طبقه تقسیم نمود که چندان مورد اقبال نگرفت.
طبقه‌بندی ویلیام اسکات
مکتب کلاسیک، مکتب نئوکلاسیک، مکتب سیستمی. طبقه‌بندی سه‌گانه ویلیام اسکات در بیشتر کتاب‌های مدیریت استفاده می‌شود. هرچند این طبقه بندی به نوعی ناتمام است.
طبقه‌بندی ریچارد اسکات
اسکات براساس دو دیدگاه سیستم باز و بسته و مدل‌های منطقی و اجتماعی رفتار انسانها، چهار دسته از مکاتب مدیریت را معرفی کرد:
۱- نگرش سیستم بسته و رفتار منطقی انسان (۱۹۰۰-۱۹۳۰) : همان نظریه‌های کلاسیک مدیریت ویلیام اسکات
۲- نگرش سیستم بسته و رفتار اجتماعی انسان (۱۹۳۰-۱۹۶۰) : همان نظریه‌های نئوکلاسیک مدیریت ویلیام اسکات
۳- نگرش سیستم باز و رفتار منطقی انسان (۱۹۶۰-۱۹۷۰) : شکل‌گیری ساختار براساس محیط شامل نظریه‌های وودوارد، پرو و تامسون
۴- نگرش سیستم باز و رفتار اجتماعی انسان : اندشمندانی مانند میر و روان، مارچ و اولسون، ففر و سالانسیک
طبقه‌بندی ماری جو هچ
تفاوت اصلی دیدگاه هچ با سایرین در طبقه بندی تئورهای مدیریت نگاه متفاوت او به تئوری‌های کلاسیک مدیریت است. براساس نگرش او دیدگاه کلاسیک و مکتب روابط انسانی هر دو به دوره پیش از تاریخ مدون مدیریت برمیگردند. براین اساس وی هر دو مکتب کلاسیک و نئوکلاسیک(روابط انسانی) را تحت عنوان مکتب کلاسیک معرفی کرده است. نگاه هیچ به تئوری‌های مدیریت بسیار متفاوت است. تمرکز اصلی هچ بر سه نوع نگاه مدرن، تفسیری-نمادین و پست مدرن به تئوری‌های سازمان و مدیریت است. این طبقه بندی ریشه در مطالعات تام بارنز در کتاب جامعه شناسی و صنعت دارد که مراحل سه گانه صنعت گرائی را در آن تشریح کرده است.
تئوری‌های مدیریت کلاسیک
مکتب کلاسیک یا همان سیستم عقلائی با سه تئوری اساسی شناخته می‌شود: مدیریت علمی تیلور، اصول گرائی فایول و بوروکراسی ماکس وبر
مدیریت علمی تیلور
در اواخر قرن بیستم، فردریک وینسلو تیلور، بکارگیری شیوه‌های علمی در مدیریت کارآمد فنون کارگری را پیشنهاد کرد. تیلور رویکرد خود را مدیریت علمی (Scientific Management) نامید. وی معتقد بود از طریق نظارت دقیق میتوان کارائی را افزایش داد.
تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان “اصول مدیریت علمی” پیشنهاد کرد:
۱- مدیریت باید علمی باشد. روش علمی جانشین روش تجربه و خطا گردیده وباید با مطالعه علمی کار بهترین روش انجام کاررا پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی وتعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.
۲- انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد و بااستفاده از روشها و فنون علمی افرادی برای کارانتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.
۳- آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.
۴- روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری بین مدیریت و کارکنان و تقسیم کار و مسئولیت به طور مساوی میان مدیران وکارکنان به طوری که برنامه‌ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.
اصول مدیریت هنری فایول
هنری فایول بنیانگذار مکتبی است که به اصول گرایان یا نظریه اداری مدیریت موسوم است. براساس اصول مدیریت فایول، رویکرد اصولگرایان بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت، یک حرفه است که قابل آموزش است. فایول ۵ کارکرد و ۱۴ اصل برای مدیریت برشمرد. این ۵ کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، فرماندهی، هماهنگ‌سازی و کنترل
چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:
- تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.
- تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.
- انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.
- وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.
- وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.
- هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.
- پاداش: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان, تقدیر نمود.
- تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.
- سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.
- نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید, چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.
- برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود.
- امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.
- ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.
- روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.
بوروکراسی ماکس وبر
در بوروکراسی، رفتار افراد بوسیله ساختار فرآیندهای استاندارد شده از قبل تعیین می‌شود. وبر توجه خود را عمدتاً بر روی تأثیر سازمان‌های بوروکراتیک در ساختار سیاسی جامعه متمرکز کرد. او بیشتر به علت وجودیِ سازمان‌ها و نحوهٔ اِعمال قدرت نظر داشت. ماکس وبر اصطلاح بوروکراسی را در دو معنی به‌کار برد:.
- مجموع مقامات اداری
- سازمان‌های بزرگ رسمی در جامعهٔ امروزی
برخی ویژگی‌های مهم بوروکراسی عبارتند از:
- قانون‌سالاری: قواعد و مقررات رفتارها را قابل پیش‌بینی و فعالیت‌ها را استاندارد می‌کنند.
- شایسه‌سالاری: استخدام و ترفیع بر اساس صلاحیت نه پارتی بازی
- سلسله‌مراتب: ابزار بخردانه جهت کنترل و سرپرستی است. توزیع اختیار بین پست‌های سازمانی را مشخص می‌کند.
- تخصص و تقسیم کار: توزیع مسئولیت‌ها
- تفکیک پس از متصدی پست
- بایگانی و مکاتبات کتبی.
وبر معتقد بود عقلانی کردن بر معیارهای ارزش محور استوار است و دو نوع عقلانیت قابل تعریف است:
- عقلانیت رسمی (Formal rationality)
- عقلانیت جوهری (Substantive rationality)
عقلانیت رسمی متضمن فنون محاسبه است. اما عقلانیت جوهری اشاره به نتایج مطلوبی دارد که استفاده از فنون محاسبه را جهت می‌دهد.
تئوری‌های مدیریت نئوکلاسیک (جنبش روابط انسانی)
مکتب نئوکلاسیک (جنبش روابط انسانی) با مطالعات هاثورن توسط التون مایو آغاز شد. در دیدگاه نئوکلاسیک تمرکز بر حداکثر بهره‌وری درونی با تاکید بر منابع انسانی است.
مطالعات هاثورن
مطالعات هاثورن، سری آزمایشاتی است که از سال ۱۹۲۴ تا ۱۹۳۲در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت پذیرفت. در اولین مرحله از این آزمایشات (آزمایش روشنایی), شرایط کاری مختلف, بویژه روشنایی کارخانه, تغییر داده می‌شدند تا تاثیرات آنها بر بهره‌وری مشخص گردد. پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که کارگران در برابر پژوهشگرانی که ناظر آنان بوده‌اند واکنش نشان داده و متفاوت عمل کرده‌اند. این واکنش به اثر هاثورن معروف شد.
رفتار سازمانی: نظریه (X) و (Y) مک گریگور چیست؟
داگلاس مک گریگور نگرش و دیدگاه مدیران در مورد انسان ها به ۲ گروه تقسیم کرد. او پرهیز از پیش داوریها در مورد این گروه ها، این دو دسته متضاد را با نامهای X و Y نامگذاری کرد که اکنون با نام نظریه x y مک گریگور معروف است.
نظریه X مک گریگور به این موضوع اشاره دارد که مدیران با نگرش X در مورد انسان چطور فکر می کنند.
- اغلب انسانها به طور ذاتی از کار گریزانند و تا حد ممکن سعی می کنند کار نکنند.
- اغلب انسانها دوست ندارند مسئولیت قبول کنند و مسئولیت پذیر نیستند به همین دلیل دوست دارند پیرو افراد دیگری باشند و توسط آنها هدایت شوند.
- انسانها اغلب خواهان حاشیه امن هستند و امنیت شغلی برایشان مهم است.
- منابع انسانی سازمان کم‌تحرک و کم تلاش هستند و باید تحت کنترل دقیق قرار بگیرند و همواره در معرض تهدید به تنبیه باشند تا به درستی کار کنند و رفتار سازمانی صحیحی داشته باشند.
- اغلب مردم خلاقیت کمی برای حل مسائل و مشکلات دارند و قابلیت خلاقیت و نوآوری فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که آنها می توانند به مدیریت و رهبری دیگران بپردازند.
- برای افزایش انگیزه انسانها باید از مشوقهای مادی و در کنار آن ایجاد امنیت استفاده کرد.
- اغلب انسان ها در مقابل تغییر مقاومت می کنند و تغییر را دوست ندارند.
سبک مدیریت مدیران بر اساس نظریه X مک گریگور
- مدیران تمام تصمیمات را خودشان می گیرند چرا که به توانایی و قابلیت های کارمندان اعتماد و اطمینان ندارند.
- مدیران بر نظارت شدید و کنترل کارمندان تاکید دارند و ساز و کارهای شدیدی برای این کنترل و نظارت تدارک می بینند. آنها فضای ترس از تنبیه را به وجود می آورند.
- مدیران در مواجهه با خطا به دنبال یک مقصر می گردند و اعتقاد دارند که هر خطایی باید با سرزنش یک نفر خاتمه یابد بدون اینکه به دنبال خطاهای سیستمی و احتمال خطا در سیاستها و نبود آموزش و حتی ضعف مدیریت خودش باشد.
- . تأکید بر استفاده صرف از منابع و امکانات موجود دارند و اهمیتی برای خلاقیت و نوآوری قائل نمی شوند.
- مدیران در این سبک مدیریتی توقع نتایج کوتاه مدت دارند و به نتایج بلند مدت و آسیبهای آینده توجهی نمی کنند.
- با استفاده از مشوق های خارجی قصد ایجاد انگیزه در کارمندان دارند. چرا که این مدیران فکر می کنند کارمندان فقط برای پول کار می کنند.
- محور سازمان مدیران هستند و رهبری و هدایت توسط مدیران انجام می شود.
- این مدیران بر عدم تضاد منافع کارمندان تاکید دارند و برای رفع تضادها تلاش می کنند.
نظریه Y مک گریگور به این موضوع اشاره دارد که مدیران با نگرش Y در مورد انسان چطور فکر می کنند.
- کار مانند بازی است و می تواند مثل تفریح و سرگرمی لذتبخش و خوشایند باشد.
- انسانها ذاتاً مسئولیت پذیر هستند و تحت شرایط مناسب می تواند مسئولیت قبول کند. و با اشتیاق به دنبال مسئولیت باشد.
- اگر افراد کار خود را دوست داشته باشند و به آن علاقمند باشند، انگیزه لازم برای انجامش را بدست خواهند آورد و برانگیخته خواهند شد.
- انسان ها متعهد هستند و بر اساس این حس تعهد خود، در دستیابی به اهداف ، خود هدایتی و خود کنترلی از خود نشان می دهد و نیازی به کنترل و نظارت ندارند.
- قابلیت استفاده از قوه تخیل، هوش، و خلاقیت و مدیریت نوآوری برای حل مسائل، به طور طبیعی در همه ی انسانها وجود دارد.
- میزان تعهد انسانها متناسب با پاداش های (مادی و معنوی) که در دستیابی به اهداف ارائه می شود، افزایش می یابد و برای انسانها احساس رضایت درونی بهترین پاداش است.
- امروزه تنها بخش کمی از قابلیت ها و پتانسیل فکری انسان ها در زندگی صنعتی بکار گرفته می شود.
سبک مدیریت مدیران بر اساس نظریه Y مک گریگور
- کارمندان را در تصمیم گیری مشارکت می دهند و به نظرات آنان اهمیت می دهند.
- بر کنترل درونی تاکید داشته و به استفاده از سازوکارهای خود کنترلی روی می آورند. از طرفی بر ارزیابی نتایج تاکید دارند.
- فضای اعتماد را در سازمان به وجود می آورند و بر اعتماد متقابل تاکید می ورزند.
- فضایی ایجاد می کنند که قابلیت های کارکنان توسعه یابد. بتوانند از این قابلیت ها استفاده کنند. و بر توسعه منابع و گسترش ظرفیت ها تاکید دارند.
- بر نتایج بلند مدت تاکید دارند و برای حصول نتایج بلند مدت برنامه ریزی می کنند.
- محور سازمان کارکنان هستند و مدیران نقش حمایتی دارند.
- امکان وجود منافع متقابل را می پذیرند و تلاش می کنند بین کارمندان وحدت و همکاری بوجود بیاورند.
- به استفاده از مشوق های درونی برای بر انگیختگی در کارمندان تاکید می ورزند و برای حصول ان تلاش می کنند.
رویکردهای تئوری‌های مدیریت
از جمله رویکردهای نوین در تئوری‌های مدیریت میتوان به مدیریت کمی، نظریه سیستم‌ها و نگرش احتمالی اشاره کرد.
مدیریت کمـّی: این رویکرد بر کاربرد تحلیل‌های کمـّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمـّی مدیران را قادر می‌سازد تا برپایه مدل‌های رسمی ریاضی یک مساله, تصمیم‌گیری نمایند. کامپیوترها توسعه این‌گونه روش‌های کمـّی خاص را تسهیل نموده‌اند. از جمله آنها میتوان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری, برنامه‌ریزی خطی, نظریه صف, شبیه‌سازی, پیش‌بینی, مدل‌سازی دارایی‌ها, مدل‌سازی شبکه‌ای و تحلیل سربه‌سری اشاره کرد.
نظریه سیستم‌ها: به طور کلی رویکردهای کلاسیک موردانتقاد واقعند. چون اولاَ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظر نمی‌گرفتند. ثانیاَ اینکه معمولاَ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنان آن را همچون هزینه دیگر ملاحظات می‌انگارند.
نگرش احتمالی: این نگرش برمبنای ایده‌های نظریه سیستم‌ها, اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان می‌دارد که عوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش بهینه برای مدیریت و سازمان‌دهی وجود ندارد, چون شرایط تغییر کرده و پیشامد‌هایی رخ می‌دهند.
